81250907-Modernisierung der Gehaltsdatenbank in Burkina Faso

Kurze Beschreibung

Die Reform des öffentlichen Sektors in Burkina Faso hat die rechtlichen und institutionellen Grundlagen für eine moderne öffentliche Verwaltung geschaffen. Es besteht jedoch ein Unterschied zwischen den rechtlichen Bestimmungen und der tatsächlichen Praxis. Zahlreiche Ansätze zur Stärkung der institutionellen Kapazitäten der öffentlichen Verwaltung und zur Verbesserung des Personalmanagements haben nicht immer zu erwarteten Ergebnissen geführt. Wachsende Lohnkosten im öffentlichen Sektor geben ebenfalls Anlass zur Besorgnis.
Eine genaue und ständig aktualisierte Gehaltsdatenbank ist die Voraussetzung für ein effizientes Personalmanagement. Angesichts der aktuellen Herausforderungen im Personalmanagement (Nachhaltigkeit und Fairness der Lohn- und Gehaltsabrechnung, bessere Umschichtung des Personals) bleibt die Modernisierung der Gehaltsdatenbank eine der Prioritäten des öffentlichen Sektors und der Haushaltsreformen in Burkina Faso.

Beschreibung der Beschaffung

1) Besseres Personalmanagement ist Voraussetzung für eine effiziente öffentliche Verwaltung
Die Reform des öffentlichen Sektors in Burkina Faso hat die rechtlichen und institutionellen Grundlagen für eine moderne öffentliche Verwaltung geschaffen. Es besteht jedoch ein Unterschied zwischen den rechtlichen Bestimmungen und der tatsächlichen Praxis. Während das rechtliche und regulatorische Umfeld auf dem Papier im Allgemeinen zufriedenstellend ist, wird die Leistung des öffentlichen Sektors weiterhin durch die schwache Anwendung von Gesetzen, Einschränkungen in den vorhandenen Prozessen und Systemen sowie erhebliche Kapazitätsdefizite beeinträchtigt.
Zahlreiche Ansätze zur Stärkung der institutionellen Kapazitäten der öffentlichen Verwaltung und zur Verbesserung des Personalmanagements haben nicht immer zu erwarteten Ergebnissen geführt. Die Leistung von Beamten ist größtenteils nicht ergebnisorientiert.
Wachsende Lohnkosten im öffentlichen Sektor geben ebenfalls Anlass zur Besorgnis. Dies ist eine Folge der schwachen Kontrollen bei der Einstellung von Beamten, der hohen durchschnittlichen Vergütung und der steigenden sozialen Anforderungen. Im Jahr 2019 liegen sie mit rund 60 Prozent der Steuereinnahmen weit über dem Konvergenzkriterium von 35 Prozent, das in den Richtlinien der Westafrikanischen Wirtschafts- und Währungsunion festgelegt wurde.
Eine der größten Herausforderungen, die sowohl die Lohnkosten als auch die Effektivität des öffentlichen Dienstes in allen Sektoren betreffen, bleibt die hohe Konzentration der Beamten in der Hauptstadt. Die sich verschlechternde Sicherheitslage und die sozialen Spannungen haben zu einer Diskrepanz zwischen der politischen Planung und den Realitäten vor Ort geführt. Dies zeigt sich in unterbesetzten ländlichen Gebieten und dem Mangel an transparenten, kompetenzbasierten Personalstrategien.
2) Aktualisierung der Gehaltsdatenbank der Beamten des öffentlichen Sektors
Eine genaue und ständig aktualisierte Gehaltsdatenbank ist die Voraussetzung für ein effizientes Personalmanagement. Dies hängt von der Verfügbarkeit von Informationen wie der Gesamtbelegschaft, der Anzahl der Beamten nach Kategorie, Beschäftigung, Geschlecht, Alter, Struktur, Arbeitsstelle, Dienstalter usw. ab.
Die Verfügbarkeit und insbesondere die Zuverlässigkeit dieser Informationen hängen von der Relevanz der auf verschiedenen Ebenen durchgeführten Maßnahmen ab. Diese Maßnahmen umfassen die Kontrolle der Lohnabrechnung, die Festlegung der Umstellungsmodalitäten und von Beschäftigungslücken, den ständigen Kapazitätsaufbau usw.
Angesichts der aktuellen Herausforderungen im Personalmanagement (Nachhaltigkeit und Fairness der Lohn- und Gehaltsabrechnung, bessere Umschichtung des Personals) bleibt die Modernisierung der Gehaltsdatenbank eine der Prioritäten des öffentlichen Sektors und der Haushaltsreformen in Burkina Faso.
3) Es wird erwartet, dass der erfolgreiche Bieter die folgenden Dienstleistungen erbringt:
3.1) Erarbeitung der Analysen / Empfehlungen zu folgenden Themen:
(i) Die Personalstruktur im öffentlichen Sektor, basierend auf der vorhandenen Kartographie der Beamten, Berufe und Fähigkeiten
(ii) Gestaltung der Gehaltsdatenbank
(iii) Change-Management im öffentlichen Dienst: Stärkung der Rechenschaftspflicht und Ergebnisorientierung.
3.2) Austausch der Empfehlungen mit allen relevanten Institutionen.
3.3) Erstellung der regelmäßigen und zeitnahen Berichte.

Liste und kurze Beschreibung der Bedingungen

1) Eigenerklärung zur Eintragung ins Handelsregister oder gleichwertigem Register nach den Rechtsvorschriften des Herkunftslands
2) Eigenerklärung, dass keine Ausschlussgründe nach § 123, § 124 GWB vorliegen
3) Eigenerklärung Nachunternehmer/Bewerbergemeinschaften
4) Erklärung der Bewerbergemeinschaft (falls zutreffend).

Liste und kurze Beschreibung der Auswahlkriterien

1) Durchschnittlicher Jahresumsatz in den letzten 3 Geschäftsjahren mindestens 450 000 EUR;
2) Beschäftigtenzahl zum 31.12. des letzten Kalenderjahres mindestens 6 Personen.

Liste und kurze Beschreibung der Auswahlkriterien

Mindestens 4 Referenzprojekte im Fachgebiet Reform des öffentlichen Dienstes und mindestens 2 Referenzprojekte in Afrika in den letzten 3 Jahren.
Grundlage der fachlichen Bewertung sind nur Referenzprojekte mit einem Mindestauftragsvolumen von 150 000 EUR.

Genaue Informationen über Fristen für Überprüfungsverfahren

Ein Nachprüfungsantrag ist gemäß § 160 Abs. 3 GWB unzulässig, soweit:
1) der Antragsteller den geltend gemachten Verstoß gegen Vergabevorschriften vor Einreichen des Nachprüfungsantrags erkannt und gegenüber dem Auftraggeber nicht innerhalb einer Frist von 10 Kalendertagen gerügt hat; der Ablauf der Frist nach § 134 Absatz 2 bleibt unberührt,
2) Verstöße gegen Vergabevorschriften, die aufgrund der Bekanntmachung erkennbar sind, nicht spätestens bis zum Ablauf der in der Bekanntmachung benannten Frist zur Bewerbung oder zur Angebotsabgabe gegenüber dem Auftraggeber gerügt werden,
3) Verstöße gegen Vergabevorschriften, die erst in den Vergabeunterlagen erkennbar sind, nicht spätestens bis zum Ablauf der Frist zur Bewerbung oder zur Angebotsabgabe gegenüber dem Auftraggeber gerügt werden,
4) mehr als 15 Kalendertage nach Eingang der Mitteilung des Auftraggebers, einer Rüge nicht abhelfen zu wollen, vergangen sind.
Satz 1 gilt nicht bei einem Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit des Vertrags nach § 135 Absatz 1 Nummer 2. § 134 Absatz 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Beschreibung der Beschaffung

1) Besseres Personalmanagement ist Voraussetzung für eine effiziente öffentliche Verwaltung
Die Reform des öffentlichen Sektors in Burkina Faso hat die rechtlichen und institutionellen Grundlagen für eine moderne öffentliche Verwaltung geschaffen. Es besteht jedoch ein Unterschied zwischen den rechtlichen Bestimmungen und der tatsächlichen Praxis. Während das rechtliche und regulatorische Umfeld auf dem Papier im Allgemeinen zufriedenstellend ist, wird die Leistung des öffentlichen Sektors weiterhin durch die schwache Anwendung von Gesetzen, Einschränkungen in den vorhandenen Prozessen und Systemen sowie erhebliche Kapazitätsdefizite beeinträchtigt.
Zahlreiche Ansätze zur Stärkung der institutionellen Kapazitäten der öffentlichen Verwaltung und zur Verbesserung des Personalmanagements haben nicht immer zu erwarteten Ergebnissen geführt. Die Leistung von Beamten ist größtenteils nicht ergebnisorientiert.
Wachsende Lohnkosten im öffentlichen Sektor geben ebenfalls Anlass zur Besorgnis. Dies ist eine Folge der schwachen Kontrollen bei der Einstellung von Beamten, der hohen durchschnittlichen Vergütung und der steigenden sozialen Anforderungen. Im Jahr 2019 liegen sie mit rund 60 Prozent der Steuereinnahmen weit über dem Konvergenzkriterium von 35 Prozent, das in den Richtlinien der Westafrikanischen Wirtschafts- und Währungsunion festgelegt wurde.
Eine der größten Herausforderungen, die sowohl die Lohnkosten als auch die Effektivität des öffentlichen Dienstes in allen Sektoren betreffen, bleibt die hohe Konzentration der Beamten in der Hauptstadt. Die sich verschlechternde Sicherheitslage und die sozialen Spannungen haben zu einer Diskrepanz zwischen der politischen Planung und den Realitäten vor Ort geführt. Dies zeigt sich in unterbesetzten ländlichen Gebieten und dem Mangel an transparenten, kompetenzbasierten Personalstrategien.
2) Aktualisierung der Gehaltsdatenbank der Beamten des öffentlichen Sektors
Eine genaue und ständig aktualisierte Gehaltsdatenbank ist die Voraussetzung für ein effizientes Personalmanagement. Dies hängt von der Verfügbarkeit von Informationen wie der Gesamtbelegschaft, der Anzahl der Beamten nach Kategorie, Beschäftigung, Geschlecht, Alter, Struktur, Arbeitsstelle, Dienstalter usw. ab.
Die Verfügbarkeit und insbesondere die Zuverlässigkeit dieser Informationen hängen von der Relevanz der auf verschiedenen Ebenen durchgeführten Maßnahmen ab. Diese Maßnahmen umfassen die Kontrolle der Lohnabrechnung, die Festlegung der Umstellungsmodalitäten und von Beschäftigungslücken, den ständigen Kapazitätsaufbau usw.
Angesichts der aktuellen Herausforderungen im Personalmanagement (Nachhaltigkeit und Fairness der Lohn- und Gehaltsabrechnung, bessere Umschichtung des Personals) bleibt die Modernisierung der Gehaltsdatenbank eine der Prioritäten des öffentlichen Sektors und der Haushaltsreformen in Burkina Faso.
3) Es wird erwartet, dass der erfolgreiche Bieter die folgenden Dienstleistungen erbringt:
3.1) Erarbeitung der Analysen/Empfehlungen zu folgenden Themen:
(i) Die Personalstruktur im öffentlichen Sektor, basierend auf der vorhandenen Kartographie der Beamten, Berufe und Fähigkeiten;
(ii) Gestaltung der Gehaltsdatenbank;
(iii) Change-Management im öffentlichen Dienst: Stärkung der Rechenschaftspflicht und Ergebnisorientierung.
3.2) Austausch der Empfehlungen mit allen relevanten Institutionen.
3.3) Erstellung der regelmäßigen und zeitnahen Berichte.